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　　3月15日上午9点整，电梯门缓缓打开。一个身材修长的年轻人走了出来，白色衬衫，深蓝色西装，金丝边眼镜后是一双沉静的眼睛。

　　前台小姐抬头看了看他，心里暗想：又是一个来应聘CTO的。这个月已经是第八个了，前面七个都被张总给否了。

　　会议室很大，长条形的实木桌子，四面墙上挂着公司发展历程的照片。主位上坐着一个中年男人，头发花白，眼神犀利，正是华联科技的创始人兼CEO张明华。

　　左右两侧分别坐着三位副总：技术副总王军，运营副总李晓燕，还有人力资源副总陈国强。

　　林远，30岁，清华大学计算机科学与技术学士，北京大学软件工程博士，斯坦福大学计算机科学博士后。回国前在硅谷一家独角兽公司担任首席架构师三年。

　　张明华眉头微皱。他们公司的CTO薪资预算是200万左右，500万已经超出了公司所有高管的薪资水平。

　　市场价。林远淡淡地说，在硅谷，我的同级别薪资是80万美金，按汇率算差不多就是这个数。

　　价值匹配薪资，这是市场规律。林远依然平静，张总，如果华联科技想要在AI领域取得突破，需要的是世界级的技术人才。

　　林远推了推眼镜：我在《Nature》发表过两篇论文，在顶级AI会议上发表论文15篇，拥有26项发明专利。斯坦福期间，我参与的项目获得了美国国家科学基金会的最高奖项。这些够吗？

　　但张明华并不买账：论文和专利不能直接转化为商业价值。你有实际的产业经验吗？

　　我在硅谷期间，主导开发的AI推荐系统为公司带来了3亿美金的增收。我设计的分布式架构支撑了公司从500万用户到5000万用户的增长。

　　林远微微一笑：创业的不确定性太大，我更愿意在一个有实力的平台上施展才华。华联科技在行业内有很好的基础，我觉得这里更适合我。

　　我在陈述事实。林远毫不示弱，张总，您创立华联科技时，也是因为看到了机会对吗？现在AI是最大的机会，但需要顶级人才来把握。

　　顶级人才？张明华的语气带着质疑，我见过太多高学历的年轻人，简历很漂亮，但实际能力...

　　林远不假思索：首先是负载均衡，采用一致性哈希算法，然后是数据分片，按照业务逻辑进行水平分割，缓存层使用Redis集群，数据库采用读写分离，消息队列用Kafka处理异步任务...

　　他说得很详细，从技术选型到架构设计，从性能优化到故障恢复，每一个环节都考虑得很周全。

　　做过功课。华联科技主要做企业级SaaS服务，客户包括制造业、金融业、零售业等。目前的产品主要是ERP和CRM系统，年收入大概5亿左右，但增长遇到了瓶颈。

　　产品同质化严重，技术壁垒不够高，缺乏差异化竞争力。而AI正好可以解决这个问题，通过智能化升级，让产品具备更强的竞争力。

　　比如在ERP系统中加入智能预测功能，帮助企业优化库存管理；在CRM系统中加入客户行为分析，提高转化率；还可以开发智能客服机器人，降低运营成本。林远侃侃而谈，这些都是我的专长。

　　林远沉思了一下：技术团队相对传统，对新技术的敏感度不够高，而且缺乏顶级的技术架构师来规划未来的发展方向。

　　是的。林远直视着张明华的眼睛，华联科技需要一个能够带领技术团队转型的领导者，而我就是最合适的人选。

　　自以为是的年轻人。张明华转身看着林远，尤其是那些觉得自己很厉害，就可以要价很高的年轻人。

　　林远依然保持着冷静：张总，我不是在要价，我是在明码标价。我的价值就是500万，这是市场给出的定价。

　　那就看华联科技是否需要世界级的技术人才了。林远毫不退让，如果只是想要一个普通的CTO，确实不需要付500万。但如果想要在AI时代保持竞争力，这笔投资是必须的。

　　李晓燕试图缓解气氛：林博士，我们理解你的能力，但500万的薪资确实超出了我们的预算...

　　这话一出，几个副总都倒吸一口凉气。华联科技目前估值20亿，5%的股权价值1个亿。

　　我觉得华联科技需要一个能够带来巨大价值的CTO。林远针锋相对，我可以承诺，在我任职期间，公司的技术实力和业务收入都会有显著提升。

　　那我们可以签对赌协议。林远说出了让所有人意外的话，如果我在两年内不能让公司收入翻倍，我自动离职，并且退还所有股权。

　　王军忍不住问道：你确定？让公司收入从5亿增长到10亿，这可不是开玩笑的。

　　这个年轻人确实不一般。学历顶尖，能力突出，而且敢于承担风险。但他的狂妄也让张明华很不舒服。

　　在商场摸爬滚打二十多年，张明华见过太多自以为是的年轻人，最后都败在了现实面前。

　　你知道吗，张明华缓缓开口，我这辈子面试过上千个人，像你这样狂妄的，也见过不少。

　　自信是基于实力的判断，狂妄是基于幻想的膨胀。林远回答得很快，我的自信来自于我的能力和经验。

　　能力决定你能做什么，人品决定你会做什么。对于CTO这个职位来说，能力更重要一些，因为技术领导者主要靠专业能力说话。

　　所有人都看向了张明华，包括几位副总。他们知道，张总要出那道著名的题目了。

　　几位副总交换了一个眼神，他们都知道张总接下来要做什么。这是张明华的招牌面试题，也是最让求职者头疼的题目。

　　在我们继续讨论薪资之前，张明华双手交叉放在桌上，我想更深入地了解你。技术能力可以通过项目来验证，但思维方式和价值观，需要通过其他方式来考察。

　　不急。张明华站起身来，走到茶水台前，给自己倒了一杯茶，先聊聊别的。你在斯坦福待了两年，对美国的科技企业文化有什么看法？

　　美国科技企业更注重创新和风险承担，决策链条相对较短，但有时候也会过于激进。林远回答得很中规中矩。

　　美国在基础研究方面起步较早，积累深厚，但中国在应用创新方面很有优势，特别是在移动互联网和人工智能的商业化应用上。

　　林远沉思了一下：存在，但不是主要问题。真正的问题是文化差异和沟通方式的不同。华人工程师普遍技术能力很强，但在领导力和团队管理方面可能需要加强。

　　不是。林远摇头，我在那边发展得很好，上升通道也很顺畅。回国是因为我觉得国内的机会更大，而且我想为中国的科技发展做贡献。

　　张明华回到座位上，喝了一口茶：听起来很崇高。但我想知道的是，你真实的想法是什么？

　　林远没有回避：当然，钱是重要的考量因素。但这不矛盾，我可以在赚钱的同时为国家做贡献。

　　从今天的面试来看，张总很有魄力，敢于挑战高薪招聘人才。但是...林远停顿了一下。

　　没有别的意思，只是实事求是。林远平静地说，传统企业转型AI，最大的挑战不是技术，而是思维。如果领导层还是用传统的思维来看待新技术，那转型很难成功。

　　我没有这么说。我只是在阐述一个普遍现象。林远解释道，很多传统企业的管理者，虽然认识到了AI的重要性，但在具体执行上还是会用传统的方法。比如，他们会问AI能够直接带来多少收入，但不会考虑AI对整个业务模式的改造。

　　这话说到点子上了。张明华确实一直在考虑AI的直接商业价值，而不是战略意义。

　　首先要改变思维模式，从传统的产品思维转向平台思维。其次要大胆投入，AI转型不是小打小闹，需要大量的资源投入。最后要有耐心，AI的价值实现需要时间。

　　对。林远毫不掩饰，AI团队的建设至少需要3000万的投入。但这3000万能够带来的价值远超投入。

　　王总，传统的研发预算能够让华联科技在竞争中保持现状，但不能让公司实现跨越式发展。林远说道，如果只是想要维持现状，确实不需要我。

　　当然。林远点头，我需要一个有实力的平台来实现我的价值。华联科技有很好的客户基础和行业积累，这是我看重的。

　　那我会去找其他的机会。林远的回答很直接，相信有其他公司愿意提供这样的条件。

　　腾讯，阿里巴巴，字节跳动。林远说出了几个名字，他们都在大力招聘AI人才。

　　因为在大厂，我只是众多AI专家中的一个，难以真正主导战略。而在华联科技，我可以从零开始构建AI体系，这对我来说更有挑战性和成就感。

　　张明华沉默了一会儿，然后问道：如果我们给你这个机会，你有把握实现承诺的目标吗？

　　华联科技目前的ERP产品主要服务制造业，客户大概有2000家，客单价平均20万。如果加入AI功能，客单价可以提升到35万，这就是1.5倍的增长。

　　愿意。林远说道，我调研过华联科技的客户，他们最大的痛点是库存管理和生产计划。AI可以很好地解决这些问题，帮他们节省的成本远超35万的软件费用。

　　CRM的空间更大。目前华联科技的CRM客户主要是中小企业，他们对智能客服和销售预测的需求很强烈。我可以开发一套智能营销系统，帮他们提高转化率。这个产品的市场空间至少有50亿。

　　国内中小企业大概有3000万家，其中有CRM需求的大概有300万家，如果我们能占据10%的市场份额，按照平均客单价2万计算，就是60亿的市场空间。

　　但张明华依然保持着理性：这些都是理想状况下的测算。实际执行起来，会遇到各种问题。

　　当然。林远点头，这就是为什么需要有经验的团队来执行。我在硅谷期间，就是负责这种从0到1的产品开发，有丰富的经验。

　　技术风险已经不大，AI技术已经相对成熟。最大的风险是市场接受度和团队执行力。

　　市场接受度的问题，可以通过试点项目来解决，先在几个关键客户那里验证效果，再逐步推广。团队执行力的问题，需要建立合适的激励机制和管理制度。

　　首先会进行全面的能力评估，然后根据AI转型的需要，对团队结构进行调整。可能会有一些人员的岗位变动，也会招聘一些新的人才。

　　不会裁人，只会调岗。林远说道，现有的团队成员都有自己的价值，关键是要放到合适的位置上。

　　技术驱动，开放包容，鼓励创新，容忍失败。林远说道，AI时代需要的是快速试错和迭代的文化，而不是求稳怕错的文化。

　　这个年轻人确实有实力，思路清晰，经验丰富，对行业的理解也很深刻。但他的狂妄和自信也让张明华有些担忧。

　　林博士，张明华停下脚步，转身看着林远，到目前为止，你的表现很不错。技术能力，商业思维，都达到了我的期望。

　　聪明和智慧是不同的。张明华缓缓说道，聪明是解决问题的能力，智慧是判断和选择的能力。你很聪明，但我不确定你是否有足够的智慧来胜任CTO这个职位。

　　王军、李晓燕、陈国强三人都紧张地看着这一幕。他们知道，张总要出那道著名的题目了。

　　张明华笑了笑：我有一个小小的测试。不是技术问题，也不是商业问题，而是一个思维问题。

　　很好。张明华双手交叉放在桌上，这个问题可能听起来有些奇怪，但请你认真思考。

　　几位副总都屏住了呼吸。这道题目他们听过很多次了，也见过很多求职者在这道题前败下阵来。

　　有的人选择保守的答案，显示出缺乏创新思维；有的人选择激进的答案，暴露出缺乏判断力；还有的人纠结半天，什么都答不出来。

　　假设你是一家公司的CEO，现在公司遇到了困难，需要裁员。你手下有一个团队，这个团队的组成很有意思...

　　这个团队有四个人，每个人都有不同的特点和作用。现在，由于成本压力，这个团队必须要裁掉两个人，只能保留两个人继续工作。

　　问题来了，张明华的声音在会议室里回响，如果《西游记》取经团队要裁掉两个人，你会优先留下谁？

　　他们见过太多求职者在听到这个问题后的各种反应：有人立刻开始分析每个人的作用，有人问这是不是脑筋急转弯，有人直接说这个问题没有标准答案。

　　他没有立刻开始分析，也没有显出惊讶的表情，而是静静地坐着，眼神深邃，仿佛在思考着什么深层次的问题。

　　有人说留下唐僧和孙悟空，理由是一个是领导者，一个是核心执行者；有人说留下孙悟空和猪八戒，理由是一个负责战斗，一个负责后勤；还有人说留下唐僧和沙僧，理由是一个有目标和方向，一个执行力强。

　　我在想，这个问题的本质是什么。林远缓缓说道，表面上看，这是一个人员选择的问题，但实际上，这是一个关于团队价值和组织目标的问题。

　　在回答这个问题之前，我想先问一个问题。林远说道，裁员的目的是什么？是为了降低成本，还是为了提高效率？

　　他的答案完全超出了所有人的预期，甚至颠覆了他们对这道经典面试题的全部认知。张明华手中的笔停在半空中，三位副总的表情凝固了。